Die Treuepflicht gehört zu den wichtigsten Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Nach Art. 321a des Obligationenrechts (OR) müssen Arbeitnehmende die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wahren. Was auf den ersten Blick einfach klingt, wirft in der Praxis häufig Fragen auf – vor allem dann, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bereits den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber vorbereitet oder sich selbständig machen möchte.
Wo endet die zulässige Vorbereitung der beruflichen Zukunft, und wo beginnt eine unzulässige Konkurrenzierung? Das Bundesgericht hat dazu wichtige Leitlinien entwickelt, die im Folgenden erläutert werden.
Was umfasst die Treuepflicht?
Die Treuepflicht verpflichtet Arbeitnehmende, alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber wirtschaftlich oder organisatorisch schaden könnte. Dazu gehören insbesondere:
- keine konkurrenzierenden Tätigkeiten auszuüben;
- sorgfältig mit Geschäftsgeheimnissen und vertraulichen Informationen umzugehen – auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
- die Interessen des Arbeitgebers zu wahren; und
- alles zu vermeiden, was das notwendige Vertrauensverhältnis beeinträchtigen könnte.
Wie streng diese Pflichten im Einzelfall sind, hängt von den konkreten Umständen ab. Je grösser die Verantwortung und je umfangreicher der Zugang zu sensiblen Daten, desto höher sind die Anforderungen an Loyalität und Geheimhaltung. Zusätzlich lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag: Enthält dieser eigene Regelungen, etwa zur Geheimhaltung oder ein Konkurrenzverbot, gehen diese vor.
Gilt die Treuepflicht auch während der Kündigungsfrist?
Ja. Sämtliche Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag bestehen grundsätzlich bis zum letzten Arbeitstag unverändert weiter. Arbeitnehmende müssen also auch während der Kündigungsfrist ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäss erbringen und dürfen keine konkurrenzierenden Handlungen vornehmen. Die Pflicht zur Geheimhaltung gilt sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.
Gerade während der Kündigungsfrist stehen sich zwei unterschiedliche Interessen gegenüber: Arbeitnehmende möchten ihre berufliche Zukunft verlässlich planen können. Arbeitgeber wiederum haben ein legitimes Interesse daran, ihre Kundenbeziehungen, Mitarbeitenden und vertraulichen Informationen zu schützen.
Was darf zur Vorbereitung einer neuen Tätigkeit unternommen werden?
Das Bundesgericht anerkennt in ständiger Rechtsprechung, dass Arbeitnehmende ihre spätere berufliche Tätigkeit schon während des bestehenden Arbeitsverhältnisses vorbereiten dürfen. Grund dafür ist die Persönlichkeitsentfaltung: Auch das Interesse an einer anderen beruflichen Tätigkeit gehört dazu und setzt der Treuepflicht eine Grenze. Zulässig sind insbesondere:
- die Stellensuche und Vorstellungsgespräche (sofern die eigene Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt wird);
- der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags;
- die Gründung und der Handelsregistereintrag einer eigenen Gesellschaft;
- die Erstellung eines Businessplans; sowie
- der Aufbau einer Website oder die Organisation der künftigen Geschäftstätigkeit.
Im Urteil BGE 117 II 72 hielt das Bundesgericht fest: Selbst die Gründung eines Konkurrenzunternehmens während des laufenden Arbeitsverhältnisses verletzt die Treuepflicht noch nicht – solange die eigentliche Konkurrenztätigkeit erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgenommen wird. Vorbehalten bleibt ein im Arbeitsvertrag vereinbartes Konkurrenzverbot. In diesem Fall ist zunächst zu prüfen, ob das Konkurrenzverbot gültig ist und ob es die neue Tätigkeit überhaupt erfasst.
Wo beginnt die unzulässige Konkurrenzierung?
Die Grenze zur unzulässigen Konkurrenzierung ist dort erreicht, wo aus blosser Vorbereitung eine tatsächliche Konkurrenztätigkeit wird. Als Verletzung der Treuepflicht gelten insbesondere:
- das aktive Abwerben von Kunden oder Mitarbeitenden des Arbeitgebers;
- das Unterbreiten von Konkurrenzofferten;
- der Abschluss konkurrierender Geschäfte;
- die Nutzung von Arbeitszeit oder betrieblicher Infrastruktur für eigene Zwecke; sowie
- die Verwendung vertraulicher Informationen zugunsten des neuen Arbeitgebers oder eines eigenen Unternehmens.
Ob im Einzelfall eine Pflichtverletzung vorliegt, hängt von den konkreten Umständen ab – etwa der Stellung der betroffenen Person im Betrieb und der Intensität der Konkurrenzierung. Auch hier ist zu prüfen, ob der Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot enthält und was dieses konkret umfasst.
Besonderer Schutz von Geschäftsgeheimnissen (Art. 321a Abs. 4 OR)
Geschäftsgeheimnisse geniessen einen besonders weitreichenden Schutz. Kundenlisten, Preisstrategien, Kalkulationen, interne Geschäftspläne oder technische Informationen dürfen weder während noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbefugt verwendet oder weitergegeben werden.
Die Rechtsprechung ist hier streng: Auch die Nutzung solcher Informationen zur Vorbereitung einer künftigen Konkurrenztätigkeit kann unzulässig sein. Wer vertrauliche Daten für den Aufbau eines Konkurrenzunternehmens verwendet, verletzt in aller Regel seine Treuepflicht – und riskiert Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers sowie weitere rechtliche Konsequenzen.
Welche Folgen kann eine Verletzung der Treuepflicht haben?
Verletzt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer die Treuepflicht, kann dies erhebliche Konsequenzen haben. Je nach Schwere kommen eine Verwarnung, eine ordentliche oder fristlose Kündigung sowie Schadenersatzforderungen in Betracht. Bei der unbefugten Verwendung von Geschäftsgeheimnissen können zusätzlich zivil- oder strafrechtliche Ansprüche entstehen.
Fazit
Die Treuepflicht begleitet das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung. Arbeitnehmende dürfen ihre berufliche Zukunft auch während der Kündigungsfrist vorbereiten – dabei dürfen sie jedoch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers nicht verletzen. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung zieht eine klare Linie: Organisatorische Vorbereitungshandlungen sind zulässig. Unzulässig wird das Verhalten erst dort, wo Arbeitnehmende bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum Arbeitgeber treten oder vertrauliche Informationen für eigene Zwecke nutzen.
Arbeitgebern ist zu empfehlen, mögliche Loyalitätsverstösse frühzeitig rechtlich abklären zu lassen. Arbeitnehmenden wiederum empfiehlt es sich, bei der Vorbereitung eines Stellenwechsels oder einer selbständigen Tätigkeit die Grenzen der Treuepflicht sorgfältig zu beachten – und zu prüfen, ob der eigene Arbeitsvertrag zusätzliche Regelungen insb. ein gültiges Konkurrenzverbot enthält.
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