Compliance-Risiko – Zwei Situationen, die sich täglich ereignen
Ein Polier findet an einem Montagnachmittag einen Karton mit sechs Flaschen Wein auf seinem Schreibtisch. Absender: ein Lieferant, mit dem das Unternehmen seit Jahren zusammenarbeitet. Ein freundliches Zeichen, mehr nicht — so denkt der Polier. Er nimmt den Karton mit nach Hause.
Drei Büros weiter erhält ein Projektleiter eine WhatsApp-Nachricht: Ein Subunternehmer lädt ihn für den folgenden Abend zu einem YB-Spiel mit anschliessendem Nachtessen ein. Wert: rund CHF 350. Das Angebot kommt einen Tag vor der Entscheidung über die Vergabe des nächsten Auftrags. Der Projektleiter sagt zu, ohne darüber nachzudenken.
Beide Situationen wirken harmlos, sind jedoch aus Compliance-Sicht äusserst relevant. Wer in der Baubranche Führungsverantwortung trägt — als Polier, Projektleiter, Einkäufer oder Niederlassungsleiter — bewegt sich täglich in einem Spannungsfeld zwischen sozialer Üblichkeit und rechtlicher Verantwortung. Dieser Beitrag erklärt, wo die Grenzen liegen und was auf dem Spiel steht.
A — Die Treuepflicht: Was das Gesetz verlangt
Das Schweizer Obligationenrecht verpflichtet jeden Arbeitnehmer, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (Art. 321a Abs. 1 OR). Das klingt abstrakt, hat aber sehr konkrete Konsequenzen: Wer von einem Lieferanten, Subunternehmer oder sonstigem Geschäftspartner eine Zuwendung erhält — sei es Wein, ein Ticket, eine Einladung oder Bargeld —, muss diese dem Arbeitgeber abliefern. Nicht irgendwann, sondern sofort. Art. 321b OR ist unmissverständlich: Was ein Arbeitnehmer bei seiner vertraglichen Tätigkeit von Dritten erhält, gehört dem Arbeitgeber.
Das Bundesgericht hat diesen Grundsatz im BGE 124 III 25 präzisiert: Ein Arbeitnehmer, der einen Lieferanten des Arbeitgebers um den Erlass einer privaten Schuld bittet, verletzt die Treuepflicht — und muss den erlassenen Betrag herausgeben. Das Gericht unterschied dabei klar zwischen erlaubten Trinkgeldern und sozial üblichen Gelegenheitsgeschenken einerseits und pflichtwidrigen Zuwendungen andererseits. Die entscheidende Frage ist: Besteht ein erkennbarer Zusammenhang mit einer Entscheidung, die der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber trifft oder beeinflusst?
Selbst wenn dem Unternehmen kein Schaden entsteht kann eine Vorteilannahme dennoch die Unabhängigkeit des Arbeitnehmer gefährden und eine Treuepflichtverletzung darstellen. Das Bundesgericht hat dazu festgehalten:
Akzeptiert oder verlangt der Arbeitnehmer Schmiergelder, so setzt er damit einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung — auch wenn dem Arbeitgeber kein Schaden entsteht.» — BGE 124 III 25, E. 3b
Der Weinkarton des Poliers? Kommt darauf an. Wenn er in einem erkennbaren Zusammenhang mit einem anstehenden Auftrag steht, greift die Herausgabepflicht. Ohne jeden Zusammenhang könnte er als sozial übliches Geschenk gelten — aber die Unsicherheit bleibt, und die einzig sichere Lösung ist die Meldung an den Vorgesetzten.
Für Kadermitglieder gilt ein strengerer Massstab. Gemäss Bundesgericht (BGer 4A_297/2016) trifft leitende Angestellte stets eine Mitteilungspflicht, wenn sie Missstände oder Pflichtverletzungen im Betrieb feststellen. Die Treuepflicht umfasst bei ihnen nicht nur das Unterlassen von Schädigungen, sondern auch das aktive Handeln zum Schutz des Unternehmens — auch während einer Freistellung. Wer schweigt, verletzt die Treuepflicht.
Die Konsequenzen bei Verletzung sind empfindlich: fristlose Kündigung (Art. 337 OR), Schadenersatzpflicht (Art. 321e OR) und die Pflicht zur Herausgabe aller empfangenen Zuwendungen (Art. 321b OR).
B — Interessenkonflikte & Nebentätigkeiten: Der Anschein genügt
Neben der Frage der Vorteilsannahme stellt sich in der Praxis regelmässig eine zweite: Darf ein Mitarbeiter privat eine eigene Baufirma betreiben? Ein VR-Mandat bei einem Subunternehmer übernehmen? Einen Lieferanten nebenberuflich beraten?
Das Gesetz erlaubt Nebentätigkeiten grundsätzlich. Verboten sind sie nur, wenn sie die Treuepflicht verletzen (Art. 321a Abs. 3 OR). In der Praxis kommt das häufiger vor, als viele denken. Ein Projektleiter, der privat eine eigene Baufirma betreibt und damit denselben Markt bearbeitet wie sein Arbeitgeber, konkurrenziert diesen. Ein Einkäufer, der nebenberuflich einen Lieferanten berät, steht auf beiden Seiten des Tisches. Ein Niederlassungsleiter, der ein Verwaltungsratsmandat bei einem Subunternehmer übernimmt, hat ein persönliches Interesse daran, diesem Subunternehmer Aufträge zuzuspielen.
Entscheidend ist nicht nur, ob tatsächlich eine Interessenkollision besteht — es genügt bereits der Anschein davon. Das Schweizer Recht unterscheidet drei Verbotsgründe für Nebentätigkeiten: die Konkurrenzierung des Arbeitgebers, die Minderung der Leistungsfähigkeit und die Schädigung des Ansehens des Unternehmens (Art. 321a Abs. 3 OR; BSK OR I, Art. 321a N 19 ff.).
Was viele Mitarbeitende unterschätzen: Schweigen ist keine Option. Wer einen potenziellen Interessenkonflikt nicht meldet, verletzt die Treuepflicht — unabhängig davon, ob tatsächlich ein Schaden entstanden ist. Kadenzmitglieder sind aufgrund ihrer Vertrauensstellung stets zur Meldung verpflichtet. Die richtige Handlung ist in jedem Fall dieselbe: unverzüglich an den Vorgesetzten melden und eine Genehmigung einholen — schriftlich.
C — Privatbestechung: Wenn Einladungen strafbar werden
Wer das Recht auf einen einfachen Begriff bringen müsste, könnte sagen: Privatbestechung bedeutet, dass jemand im Wirtschaftsverkehr einen ungebührenden Vorteil annimmt oder fordert, um im Gegenzug seine Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber zu verletzen. Geregelt ist das in Art. 322octies und Art. 322novies StGB, seit 2016 in Kraft. Das Gesetz erfasst ausdrücklich auch immaterielle Vorteile — eine Einladung zu einem Konzert, ein Skiweekend, ein Abendessen in einem Spitzenrestaurant.
Zurück zum Projektleiter und dem YB-Spiel: Das YB-Spiel am Vorabend der Vergabe kostet CHF 350 und kommt von einem Subunternehmer, der auf den Auftrag hofft. Das Bundesgericht hat im BGer 7B_133/2022 — dem sogenannten Architektenfall — klargestellt, dass der Tatbestand der passiven Privatbestechung bereits bei einer einzigen Einladung erfüllt sein kann, wenn ein kausaler Zusammenhang zwischen dem Vorteil und einer Pflichtverletzung besteht. Eine Verurteilung setzt keinen nachgewiesenen Schaden voraus — und auch keine explizite Absprache. Die zeitliche Nähe zur Entscheidung kann den Zusammenhang herstellen.
Das Obergericht Zürich hat dies im Lehrfall zum Gourmetrestaurant (OGer ZH SB100547) noch deutlicher formuliert: Ein Einkäufer, der am Abend vor der Auftragsvergabe zu einem 18-Punkte-Restaurant eingeladen wird, erfüllt den Tatbestand — selbst wenn der Tisch nur CHF 738 pro Person kostet und keine Absprache getroffen wurde. Die zeitliche Nähe schafft den Konnex.
Dass es auch Grauzonen gibt, zeigt der sogenannte Opernfall des Obergerichts Bern (SK 177/2008): Ein Unternehmen lud Offiziere zu Oper und Nachtessen für rund CHF 600 ein. Die Angeklagten wurden freigesprochen — weil die eingeladenen Offiziere zum Tatzeitpunkt nicht in Vergabeentscheide involviert waren. Es fehlte an einem konkreten, zukunftsgerichteten Konnex zu einer bestimmbaren Handlung. Die Meldepflicht gegenüber dem Arbeitgeber blieb dennoch bestehen.
Die Botschaft aus diesen Urteilen ist klar: Der Betrag allein entscheidet nicht. Auch CHF 10 können tatbestandsmässig sein, wenn der direkte Zusammenhang mit einer Entscheidung besteht. Mehrere kleinere Zuwendungen desselben Zwecks werden zusammengerechnet. Und wer denkt, dass «alle es so machen» schütze, irrt: Branchenüblichkeit ist kein Rechtfertigungsgrund.
Die Strafdrohung ist erheblich: Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe (Art. 322octies/novies StGB). Hinzu kommt in der Regel die arbeitsrechtliche Konsequenz — fristlose Kündigung und Schadenersatzpflicht.
Was tun, wenn man unsicher ist?
Die Rechtslage ist komplex, die Situationen in der Praxis selten eindeutig. Was bleibt, ist eine einfache Faustregel: Melden, bevor man handelt. Wer eine Zuwendung erhält, einen Interessenkonflikt wahrnimmt oder sich in einer Grauzone bewegt, sollte nicht selbst entscheiden, sondern unverzüglich den Vorgesetzten oder die zuständige Compliance-Stelle informieren. Schweigen schützt nicht — es macht mitunter haftbar.
Gerne beraten unsere Spezialisten oder unser Fachanwalt SAV Bau- und Immobilienrecht Sie oder Ihr Unternehmen zur Ausgestaltung interner Compliance-Richtlinien, zur Schulung von Kadermitarbeitenden oder zu konkreten Situationen im Einzelfall.
Dominik Probst
Rechtsanwalt, Fachanwalt SAV Bau- und Immobilienrecht
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